Рекламная пауза
 Новости
 История с географией
 Портфолио
 Наше наследие
 Координаты

Как вы помните, в преамбуле к рубрике «Рекламная пауза» мы призвали писать нам всех, кто желает обсудить волнующие их проблемы отрасли. И вот – первая ласточка. Своими размышлениями о взаимоотношениях между начальниками и подчиненными делится специалист по рекламе из Новосибирска Дарья Городецкая. Кто-то удивится – при чем здесь реклама? Однако в строительстве прочного бренда играют роль малейшие детали, а такие предметы – особенно. И, по сути, не может быть разделения между маркетингом и менеджментом. Если вы хотите создать здоровую и конкурентоспособную в течение многих лет марку, начинать необходимо изнутри – со здоровья компании. И без этого никак не обойтись!

О делегировании и наемных работниках

Несмотря на давно идущие рыночные реформы, наш бизнес продолжает напоминать филиал совка. Есть отдельные лидеры, которые стратегически планируют, комплексно оценивают и вообще рыночно мыслят. В остальных местах сплошь и рядом срывы сроков, незаинтересованность персонала в клиенте, ограниченность руководства. Основная беда нашего бизнеса идет от менеджмента: руководители не допускают, что их подчиненные могут что-то знать лучше, чем они. А между тем инициатива специалистов может быть очень ценной для организации, потому что чем ниже статус сотрудника в организации, тем ближе он к реальной действительности, к сермяжной правде жизни.

В интервью с одним известным предпринимателем мне однажды попалась фраза, что сотрудники не нуждаются в мотивации, мотивация унижает. Если мотивация сводится к методу «кнут» – «нет кнута», то, безусловно, унижает. А если в качестве мотивации предлагать сотруднику систему координат, то и эффективность его на порядок выше, и понимание процесса присутствует. Можно сказать сотруднику, что чем больше продаж он сделает, тем лучше. При этом если вы зададите ему вопрос, что он думает о качестве обслуживания или о тактике конкурентов, он если и скажет, то проклиная вас за то, что грузите его дополнительными задачами за ту же зарплату. А если сразу поставить ему задачу организовать свой процесс продаж лучше, чем у конкурентов, то он сам, по собственной воле будет высказываться о качестве обслуживания и уж, конечно, поинтересуется, что же такого делают конкуренты. Конечно, если вы ему предложите достойную оплату профессионального рвения. Однако следует понимать, что, решая задачи, которые чуть-чуть превосходят его профессиональную компетенцию, сотрудник неизбежно будет делать ошибки. И ни в коем случае нельзя его распекать за них! Тогда, допуская эти ошибки и не получая пинка, сотрудник сам будет анализировать свои действия и тем самым расти профессионально.

Для многих руководителей доверять своему сотруднику – это пытка, которой они не выдерживают. На определенном этапе возникает непреодолимое желание вмешаться. Как итог, руководители решают совершенно банальные вопросы, которые они не должны решать, а сотрудники тупеют. Соответственно, снижаются стандарты работы, не растут заработные платы, повышается нагрузка на руководителя, уменьшается его желание двигать бизнес, падает эффективность организации. И возникают сотрудники, дрейфующие из одной организации в другую в поисках идеального руководителя, и руководители, мечтающие о сотруднике, который все умеет. Кто сломает этот замкнутый круг?
«Власть готова слушать только сама себя» – эта фраза Александра Привалова характеризует не только нашу власть, но и наше управление. Руководители не столько не умеют, сколько не хотят делегировать, видя в этом не инструмент эффективного управления, но ограничение своих полномочий. Руководитель, который не делегирует, рискует тем, что полномочия возьмут у него без спроса, что будет ущербом этим самым полномочиям, тогда как делегирование, напротив, укрепляет власть. Это прописные основы менеджмента. Способные наемные работники не имеют возможности применить свои идеи, и вынуждены только следовать указаниям начальства. Некоторым везет, и они находят руководителей, которые отдают им на откуп вопросы, в которых эти сотрудники компетентны. Но большинство делают вывод, что нужно открывать свое дело. И вот способный наемный работник становится весьма средним предпринимателем, потому что предприниматель – это другой биологический вид. Отсюда такое обилие фирмочек и фирмешек, которые не способны сказать свое слово в бизнесе, а только путаются под ногами.

Получается, что начальники, которые не делегируют, являются неполноценными предпринимателями, и они плодят таких же неполноценных предпринимателей, которые являются способными, но не востребованными работниками по найму. И в итоге мы имеем неполноценный бизнес, которому чужд предпринимательский дух, массу фирм, похожих друг на друга, как близнецы. Можно списать этот факт на незнание руководителями законов управления, ведь немногие из них учились. Но и те, кто учился, не овладели навыком делегирования. Получается, что такое положение дел – факт не столько образовательный, сколько культурный. А культура, как известно, очень трудно поддается реформированию, ее можно только вырастить, выводя нужные признаки методом селекции.

Организация – это двухполярная система, как любой живой организм. Есть правое и левое, верх и низ, руководители и исполнители. Оптимальное взаимодействие возникает тогда, когда два полюса обмениваются информацией: исполнители делятся своими идеями и информацией, а руководители – своими стратегическими, далеко идущими планами. Для того чтобы достичь такого симбиоза, и тем и другим нужно перешагнуть через некоторые стереотипы и научиться шире смотреть на вещи. Мудрые руководители понимают, что подчиненные могут знать нечто, чего они сами не знают. И им следует научиться доверять сотрудникам, чтобы не ограничиваться узкими исполнительскими задачами и мелкими тычками. Тогда и сотрудники не будут думать, что у них и у руководителей изначально разные цели, и будут более адекватно воспринимать закономерное пожелание начальства больше интересоваться своим клиентом.

Не исключено, что после такого выяснения отношений руководителям захочется вывести организацию за пределы стандартной работы. Но это уже другой разговор.

Дарья Городецкая, специалист по рекламе







Тексты публикуются в авторской редакции и носят субъективный характер.
Очень просим воздерживаться в высказываниях от прямых и косвенных оскорблений, спама и коммерческих сообщений. Надеемся, что Ваши постинги будут корректными и конструктивными.



2005-07-15 11:32:22 Елена Палютина
не хотела быть первой, но видно надо "размочить тему".
по-моему, она весьма "горяча" и с такими проблемами сталкивается большинство людей. Но, на мой взгляд, автор делает не совсем однозначные выводы и не всегда корректна в дефинициях. Например:
- "начальники, которые не делегируют, являются неполноценными предпринимателями". Начальники - это менеджеры. Предприниматель не равен менеджеру, это две разные ипостаси, которые могут совпадать, но такое случается далеко не всегда.
- "они плодят таких же неполноценных предпринимателей, которые являются способными, но не востребованными работниками по найму" - не стала бы делать столь однозначный вывод. Действительно, некоторые люди, пытающиеся делать свой бизнес, оказываются к нему не способными. Часто от того, что они думают, что они сразу начнут зарабатывать много денег, и оказываются не готовы к трудностям первых этапов. Но так случается далеко не всегда.

Что же касается самой проблемы делегирования и необходимости более активной и тесной обратной связи, такая тема, действительно, существует. И она, действительно, не проста. Это вопрос касается характера управленца и корпоративной культуры, которую он воленс-ноленс создает в компании. Мне довелось поработать где-то в семи организациях, и еще больше - понаблюдать с достаточно близкого расстояния. Ситуации достаточно типичны. И проблемы весьма сходны с семейными, как ни странно :). К примеру, легко ли иметь самостоятельных детей? или жену? ведь если распоряжения авторитарного "отца" (как и руководителя) не обсуждаются, то в "демократическом" семействе надо суметь убедить свое "общество" в необходимости и разумности распоряжений. Надо проявлять лидерские качества, уметь коммуницировать. Так и с подчиненными -инициативные подчиненные предъявляют повышенные требования к лидерским качествам руководителя, а не все руководители могут этим требованиям соответствовать. Вот и случается - кто уверен в себе, дает боль ше свободы и больше делегирует, а тот, кто не уверен, старается все контролировать и не стремится окружить себя талантами, боясь с их стороны конкуренции. особенно, если он - наемный, а не владелец.

2005-07-15 12:42:39 Дарья
Спасибо, Лена, за поддержку. В общем, конечно, я согласна, что я местами погорячилась, но намеренно не хочу ничего исправлять. Я не сказала, что все руководители такие вот..., но тенденция довольно устойчивая и самовоспроизводящаяся. Пока я работаю по найму, и мне не приходилось еще работать в организации, где все не так. Хотя, я знаю, такие есть. Не могут не быть.

2005-07-15 13:35:08 Елена Палютина
тенденция устойчивая, но она отражает ситуацию в целом. Начальник-подкаблучник не будет на работе лидером, он может быть лишь авторитарным, не не более того. Лидер ведет за собой силой духа и авторитета, а не тупого приказа или в силу должности. А у нас мало лидеров.
Вы хотите совпадения неформального лидерства с формальным, а такое случается нечасто и слишком много причин для такого положения вещей, и оно не изменится в одночасье, увы.

2005-07-15 17:09:00 GreenPortos
Все оттого, что в России не развит институт менеджерства. А не развит в конечном итоге потому, что НЕСТАБИЛЬНО вокруг. Менеджер должен уметь рисковать, расчетливо рисковать. А как все просчитать, когда подставы и нестабильняки поджидают за каждым углом? Когда подвести моджет буквально любой? Когда работник, которого выращивали и пестовали аки младенца, спокойно может свалить в любой момент, позарившись на большую зарплату? Вот и боятся.. А промахи наказываются рублем (долларом). Поэтому и отточенные западные технологии манагерства не работают или работают со скрипом - у нас своя специфика.

2005-07-15 18:53:56 Тарханов Николай , если что.
Такое чувство, что автора обидел начальник. Моё, конечно, мнение.
Ещё одно моё мнение: статья достаточно однобоко освещает трудности в отношениях "начальник - подчинённый". С автором согласен на все сто - что делигировать надо. Но это - в целом. А в статье (на мой,сугубо субъективный взгляд:) больше читается крик души.
Если по болтикам разбирать трудовые отношения - то с Леной больше соглашусь. Про аналогию с семьёй.
А в трудовом коллективе обязательно есть градация по квалификации сотрудников.
На мой взгляд, если начинать делигировать направо и налево - любая структура рухнет. Один гениальный человек может развалить дело (не моё. Не слово в слово сказано, но смысл примерно тот).
А совок тут не при чём. И нету смысла смотреть на Запад и искать там примеры для подражания. Там тоже бардака хватает.
Бизнес - вещь понятная. Для понимающего человека. И географическое местонахождения бизнеса не играет никакой роли. Где есть структура - там должна быть дисциплина.

Извечная проблема - "начальник плохой и необразованный а я знаю как лучше,но ему не скажу, потому, что он сам меня не просит об этом". Это - точка зрения многих людей, работающих по найму.
Но заметьте, подавляющее большинство этих людей както не спешит поменять место работы.
Одна из причин - страх предполагаемой ответственности. Очень удобно быть недовольным наёмным рабочим, чем открыть своё дело.
Ещё одно моё мнение: не нравится место работы - надо оттуда уходить. Хотя бы из уважения к себе. Говорю не как теоретик. Я именно так и поступаю.

2005-07-15 18:57:15 Тарханов Николай , если что.
Зелёный Портос тоже прав - у нас своя специфика.

2005-07-16 09:16:50 Елена Палютина
Специфика, конечно, есть. Но общие принципы везде одинаковы. Абсолютно уверена, что и на западе есть масса проблем, подобных нашим. Не случайно все "новомодные" веяния о лидерстве, доверии, командности и т.п. идут оттуда - они уже нанаступались на грабли, утерлись фэйсом об асфальт и жизнь их движет в направлении бОльшего вовлечения работников предприятия в дела фирмы. Бренд (=устойчивая организация)требует истиной приверженности делу ВСЕХ РАБОТНИКОВ, снизу доверху. А без доверительных отношений между начальниками и подчиненными, без общей веры в общее дело такого быть не может.

Гений, действительно, может развалить дело. Просто в команде должно быть единство цели и лидер - фактически один. Иначе между двумя лидерами может начаться состязание амбиций, а дело будет по****но.

Поэтому делегировать нужно компетентному человеку в рамках его компетенции. И получать результат, не залезая в дебри того, как он достигается (при условии того, что он все же достигается действиями в соответствии с принципами, проповедуемыми компанией). А также прислушиваться к тем вещам, которые идут снизу, от людей, заинтересованных в успехе ДЕЛА (а не просто ориентированных на достижение личных целей, идущих в разрез с общими).

Просто, дело в том, что в условиях, когда именно от ЛЮДЕЙ (а не машин), от профессионалов зависит успех дела, необходимо их уважать и научиться выстраивать отношения таким образом, чтобы они могли проявлять инициативу, но чтобы эта инициатива шла на пользу общему делу. Иначе профессионалы будут уходить, фирма будет кузницей кадров и рано или поздно развалится (хотя может и прожить долгую жизнь, влача некое существование, если у нее есть определенные ресурсы).

Совершенно изумительная книга о внутрифирменных отношениях и построении настоящего бренда и устойчивой организации - "Влейте в нее свое сердце" Говарда Шульца, СЕО Starbuks.
Хотя многие считают, что Шульц в ней просто пропиарился. Впрочем, уверена, что так считают люди, у которых интересы ДЕЛА не являются приоритетными.

2005-07-16 09:42:33 Елена Палютина
а с Колей согласна - "не нравится место работы - надо оттуда уходить. Хотя бы из уважения к себе." И тоже так делаю. Просто, увы, бывает так, что в силу обстоятельств не можешь уйти и приходится терпеть. Но лучше для всех - и организации, и человека, если взгляды на фундаментальные вещи не сошлись и ничего нельзя изменить, уйти как только появится возможность. И найти ту команду, с принципами которой ты согласен. Или создать свою :)

2005-07-20 21:06:02 Дмитрий
Проблемы организаций в России не верно вырывать из общего контекста. Как, впрочем, и любую другую проблему в нашей стране (их, сами знаете, предостаточно). Внутрь организаций проецируются те же отношения, что и внутри семьи - общества - государства, наконец. У нас процент "плохих" начальников не больше, чем плохих подчиненных. Подавляющее большинство работающих занимаются делом, на которое им, на самом деле, плевать (извиняюсь). Лишь немногим удается совмещать в одном деле и "любимое" и "доходное"(А здесь уже не только вопрос личного выбора, но и общей социально-экономической ситуации). В этом - корень, на мой взгляд, проблемы как начальников, так и подчиненных.

2005-07-21 08:48:59 Аноним
Дмитрий, я Вас целиком поддерживаю.
Российские трудовые отношения, это в том числе - и повсеместный пофигизм:)))))

2005-07-21 08:52:18 Тарханов, если что
А ещё, российский человек- удивительный коктейль из патриотизма, тепримости и неприятия:))))))
Люди почему то "любят" работать там, где их имеют, мало платят и не уважают:)))))) Такой вариант "трудового мазохизььььььма":)))))
P.S.
А выше - это не аноним был, а я. Забыл подпись поставить:)

2005-07-21 10:15:50 ЕП
Почему бы нет? Люди живут там, "где их имеют, мало платят и не уважают" и самое удивительное - все это терпят. Сколько еще лет и поколений надо "водить по пустыне", чтобы что-то изменилось?

2005-07-21 10:53:23 ЕП
Кстати, я еще хотела кое-что сказать по поводу постинга Коли от 15.07.: большинство нормальных людей обычно изначально проявляет инициативу. Но если в последствии не видит положительного отношения к своим или чужим инициативам, вот тогда и начинает вести себя по принципу "я знаю как лучше,но ему не скажу, потому, что он сам меня не просит об этом". Потому что можно, конечно, до поры работать и быть про-активным, даже если начальник ретроград. Но только до поры. Рано или поздно начнется конфликт интересов. И здесь уже требуется мастерство или вышестоящего руководства или HR-менеджера, чтобы "разрулить" такую ситуацию с минимальными потерями для всех.

2005-07-22 04:51:28 Тарханов, если что
Аппппппппппппсалютно правильно!!!!! Живём в Азии:) Поэтому надо не думать, что думают о тебе, а говорить:) Внутрикорпоративная дипломатия -великое дело:)
Но большинство людей ведь молчат:)
А у начальников понимание и формируется: "раз молчат - значит всё в порядке".
:-)

2005-07-22 06:10:08 ЕП
точно-точно-преточно!
Надо говорить. надо воспитывать в себе чувство собственного достоинства и учиться - отсативать собственные интересы. понимать, что личное благополучие не может сформироваться вне общего благополучия.
Я не призываю к возврату в социализм и реанимации понятий того времени,пропаганде утопическо-демагогического коллективизма. НО: пора нам уже понять, что если мы будем заботиться исключительно о собственных интересах, граница которых заканчивается территорией квартиры/дачи, НИКТО не сделает нам хорошую жизнь вне этой территории: не приберет за нас улицы, на которых мы походя бросаем окурки, обертки, пластиковые бутылки и банановую кожуру, не создаст хорошую атмосферу в коллективе, не обеспечит тотальную безопасность, не построит, в конце концов, лучшую жизнь. Кто, если не МЫ? Это далеко не пустые слова. На Западе общественная активность реализуется через институт некоммерческих организаций. И нам нужно их положительный опыт перенимать. Но начинать нужно с малого - учиться "говорить", обсуждать, договариваться. Начиная с собственных детей и заканчивая властью.
И я лично осознало важность подобных вещей "на собственной шкуре", что называется

2005-07-22 06:11:32 ЕП
осозналА :))))))))))

2005-08-01 06:35:38 Дарья
Да, крик души. Да, обидел начальник. И не один. Вся трудовая книжка исписана, потому как имею чувство собственного достоинства, и при наличии грубых попирательств оного увольняюсь. Может, потому и труднее устроиться, чем дальше... Но это не всегда выход. А что касается "вырвано из контекста", "освещено однобоко" и пр. - это, простите, другой жанр. На монографию пока материала маловато. Начальнику говорю о том, что мне не нравится.Так что тут все в порядке. Идею делегирования, как и любую другую, можно довести до абсурда и загубить все дело. Абсолютно точно знаю, что не я одна обиженная. Да, большинство молчат и терпят. Потому и пишу...

2005-08-01 09:37:27 ЕП
Мне кажется, тут бывает два варианта:
1)сильный человек-лидер, которому пока не нашлось адекватного места работы;
2)неумение строить отношения.

Я не знакома с Дарьей лично и мне трудно судить, что скрывается за ее историей. Но по статьям могу судить, что человек, действительно, очень профессионален.

Мне все же кажется, что не стоит останавливаться. Имеет смысл поискать еще и/или осознать необходимость создания собственной организации, которую уже можно строить в соответствии со своим вИдением.

у меня была аналогичная история - сначала исписанная трудовая книжка, потом - созревание до собственного дела.В этом случае можно "проверить себя на вшивость", и доказать что-то окружающим.
если не получится - с чистым сердцем задуматься о собственных проблемах, найти место работы и успокоиться. А вдруг получится? - тогда в стране/миребудет больше на еще одну "организацию будущего"

А для "созревания" очень рекомендую почитать книгу
Р.Кийосаки и Ш.Лектер "Руководство Богатого папы по инвестированию" из серии "Богатый папа рекомендует"
:)

2005-08-01 09:59:27 Дарья
Почему обсуждение свелось к рекомендациям по устройству дальнейшей судьбы? Просто хотелось привлечь внимание к проблеме. А в отчаяние впадать я не думала, и тем более останавливаться:) Спасибо всем за комментарии.

2005-08-01 11:02:19 ЕП
Очевидно, по причине нераскрученности нашего ресурса обсуждение не захватило большое количество потенциальных заинтересованных лиц :(
А что нет пессимизма, это радует Спасибо за материал, пишите еще!

2005-08-01 11:39:25 Собственник
"Получается, что начальники, которые не делегируют, являются неполноценными предпринимателями..."

Подумать на самом деле есть о чем. Например, о том, что делегирование - не единственный отличительный признак полноценного предпринимателя. Вот так делегируешь, а потом уводят у тебя из-под носа кусок бизнеса, и ругаешь себя за доверие. Понятно, что это не в 100% случаев. Но все-таки страшно доверять.

2005-08-01 12:28:23 Дарья
2 Собственник

Насчет "не единственный признак" - конечно, не единственный. Отличительные признаки полноценного предпринимателя - это отдельная, очень большая тема, которая обсуждается в основном гипотетически. Например, по одной классификации, к предпринимателям можно отнести людей, которые:
а) умеют работать с информацией,
б) умеют структурировать время,
в) умеют организовывать работу других людей, т. е. задавать направление и распределять ответственность (на мой взгляд, туда входит и проблема доверия, и проблема делегирования),
г) занимаются не самим процессом, а организацией процесса,
д) еще что-то.
Не помню, где это я читала, и, может быть, цитирую с искажениями. Но статья посвящена одному аспекту, который меня зацепил в данную минуту. С другой стороны, то, что написано без нерва, читать не интересно, мне кажется.

Что вообще хотелось сказать? Никогда и ни у какого гениального начальника не получится делать все самому. И даже гениальность его как начальника определяется в первую очередь тем, может ли он организовать работу так, чтобы только руководить. На "Составе" есть статья по этому поводу, кажется, она называется "Не повторяйте моих ошибок", или что-то в этом роде. И там автор приводит хорошую метафору: начальник - это похоже на то, что у тебя больше нет рук и ты ничего не можешь делать сам. Так что вопрос делегирования - один из определяющих, как ни крути.

Что касается доверия - ну, есть же какой-то баланс, чтобы определяющие нити все-таки не выпускать из рук? И не все наемные работники только и думают о том, чтобы увести часть бизнеса, а то и не часть. Совсем не доверять тоже не получится.

2005-08-01 12:41:27 Дарья
Ссылка на статью на Составе: http://www.sostav.ru/columns/opinion/2004/stat4/

2005-08-02 06:04:30 ЕП
по поводу предпринимателя - мне кажется, приведенная классификация затрагивает формальные аспекты и больше подходит к характеристике менеджера. Хотя, конечно, без этого всего предприниматель тоже несостоятелен. Но все же, предприниматель - это, в первую очередь, некий "дух", у которого, извините за выражение, шило в одном месте, способность видеть тенденции (интуиция, но действительно, во многом базирующаяся на умении работать с информацией), ЛИДЕРСТВО.

лет 20 назад я по студенчеству занималась изучением этих вопросов. И читавший лекции у нас на истфаке американский профессор со скпсисом отнесся к моим экзерсисам. Они тогда все больше говорили о технологиях (менеджмент и прочее). И я испытала много приятных эмоций, когда недавно, получая второе образование, узнала, что американцы заговорили о лидерстве и прочих подобных вещах :)))
Но мы удалились в сторону. Хотя...
Бизнес - вещь непростая, и одним из наиболее сложных моментов в нем является "человекческий фактор" (терпеть не могу этот термин, хоть уже дважды его сегодня здесь употребляю). И от делегирования, действительно - никуда не деться. Вся хитрость, точнее, умение, лидера как раз и состоит в том, чтобы суметь подобрать такую команду, которая будет разделять интересы дела, и никто в ней не захочет тебя "кинуть", даже если захочет покинуть, простите за каламбур :). Этому учиться надо, развивать как всякий талант, хотя с ним и надо родиться.
Самое "смешное", что сейчас лидерство - требование времени, ибо все большее кол-во организаций строится на использовании мозгов, а не механизмов. А владельца этих мозгов надо суметь так замотивировать, чтобы он не захотел от тебя уйти. Вести надо, заботится, любить, уметь показать перспективу и прочая, прочая.
Самая лучшая книга сейчас на эту тему - "Влейте в нее свое сердце" Г.Шульца и Д.Д.Йенг (про Starbuks),
еще хорош Том Питерс "представьте себе!"

2005-08-02 06:12:39 ЕП
Как ни странно, но у меня в результате опыта сложилось мнение, что управление - это на 80% психология и педагогика и лишь на 20% (правда базовых) - умение создать удачную оргструктуру и ее совершенствовать в процессе развития бизнеса.

2005-08-02 11:11:32 Дарья
Лена, это Вы о личностных качествах, которые с трудом поддаются воспитанию. А я о навыках.

2005-08-02 11:30:30 ЕП
Дарья, уточнение касается предпринимателей?
Но в любом деле - разве можно обойтись без личностных качеств?

2005-08-02 11:31:44 ЕП
к тому же, говорят, навыки лидера тоже можно развивать

2005-08-02 12:36:51 Дарья
Касается предпринимателей, конечно. Без личностных качеств обойтись нигде нельзя, как вы справедливо заметили. Просто это разговор уже переходит в некий философский пласт, требующий особого разговора. Как-то я не готова пока на эти темы философствовать. По молодости, наверное.

2005-08-02 12:54:51 ЕП
какие Ваши годы! :)
а я уже готова. Очевидно, в силу ее физического отсутствия :)))

2007-09-14 14:24:52 Аноним



 Brandcampus на Brandcampus на Facebook

2012-08-16 Выпуск 31:
БРЕНД-КОУЧИНГ для АКАДЕМИИ РИТОРИКИ И ОРАТОРСКОГО ИСКУССТВА «МАСТЕР СЛОВА» (2)


2012-01-26 Выпуск 30:
Клиент забудет, что он увидел у вас, забудет, что услышал, но навсегда запомнит то, что он почувствовал! (1)
Алексей Попов

2011-09-29 Выпуск 29:
ТРАДИЦИОННАЯ РЕКЛАМА СЕБЯ ИЗЖИВАЕТ, НО ПРОФЕССИОНАЛЫ БУДУТ ВОСТРЕБОВАНЫ ВСЕГДА (3)
Маргарита Васильева

2011-07-19 Выпуск 28:
СУДЬБА ДЕРЕВЯННОГО ИРКУТСКА – ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГОРОДА (69)
Меерович М.Г.

2008-10-29 Выпуск 27:
Календарь ГК «Деметра» работал в штабе БЭФ 2008 (0)


2008-05-04 Выпуск 26:
Иркутская история ч.2 (26)
Елена Палютина

2008-05-03 Выпуск 25:
Иркутская история ч.1 (72)
Елена Палютина

2008-02-03 Выпуск 24:
Не-Рекламная пауза (0)


2007-12-01 Выпуск 23:
Мы по делу, а им смешно… (1)


2007-10-16 Выпуск 22:
«Креативный директор» - журнал не только для креативного директора. (0)
Елена Палютина

2007-04-14 Выпуск 21:
Он улетел, но обещал вернуться… (10)
Е. Палютина

2007-03-31 Выпуск 20:
Семинар-тренинг
«Дизайн как средство визуальной коммуникации, инструмент повышения эффективности и прибыльности компании»
(5)
Андрей Логвин и Эркен Кагаров

2007-02-24 Выпуск 19:
Иркутская история (10)
Елена Палютина

2007-02-04 Выпуск 18:
ДИЗАЙН – ЭТО ОТВЕТ НА ВОПРОСЫ… (2)
Е. Палютина

2006-09-20 Выпуск 17:
Про арбузы, бренды и не состоявшихся Ломоносовых… (15)
Елена Палютина

2006-05-28 Выпуск 16:
ЗДРАВСТВУЙ, МАМА, Я ВЕРНУЛСЯ!!! (28)
Елена Палютина

2006-03-02 Выпуск 15:
Очень высокое чувство такта (13)
Самвел Аветисян

2005-11-10 Выпуск 14:
«Рекламный бюджет подобен мужскому достоинству: важен не его размер, а умение им пользоваться!» (11)
Маргарита Васильева и Андрей Надеин

2005-10-19 Выпуск 13:
БОГАТСТВО ИРКУТСКА БРЕНДОМ ПРИРАСТАТЬ БУДЕТ! (30)
Елена Палютина

2005-10-05 Выпуск 12:
Авторский семинар-тренинг
Создание сильной индивидуальности бренда
(3)
Маргариты Васильевой и Андрея Надеина

2005-09-22 Выпуск 11:
ЛЕТИ ВЫСОКО! (7)
Елена Палютина

2005-09-02 Выпуск 10:
ЕСТЬ ЛИ ЖИЗНЬ НА МАРСЕ?.. (34)
Елена Палютина

2005-08-15 Выпуск 9:
ДОБРЫЕ ВЕЩИ ВЕКА (65)
Всеволод Бродский

2005-07-22 Выпуск 8:
ДО КОЛИ?!... (241)
Николай Тарханов

2005-07-15 Выпуск 7:
О делегировании и наемных работниках (31)
Дарья Городецкая

2005-07-12 Выпуск 6:
«БайкалPRоект» - полигон для будущей нетократии (53)
Елена Палютина

2005-06-30 Выпуск 5:
Рассказ про то, как попытка взять интервью «на злобу дня» превратилась в настоящую «рекламную паузу» (10)
Владимир Юльевич Рабинович

2005-06-13 Выпуск 4:
ГУДВИН, великий и ужасный! (42)
Елена Палютина

2005-06-06 Выпуск 3:
«Хроники Девятого Года» (29)
Елена Палютина

2005-06-02 Выпуск 2:
«Я давно превратился в мясокомбинат» (19)
Михаил Синчурин

2005-04-07 Выпуск 1:
В поисках ненавязчивой Идеи, или нужен ли креатив в рекламе? (20)
Елена Палютина




Поиск по сайту:

Новости | История с географией | Портфолио
Наше наследие | Координаты | Рекламная пауза


Copyrightг BrandCampus, 2005-2019
тел/факс: +7 (902) 577-04-40

Креативный директор: Е.Палютина